Dans les services à la personne, chaque client compte sur la qualité et la constance des prestations fournies. Des équipes motivées, compétentes et stables sont la clé de cette performance et de la fidélisation des salariés. La formation dans les services à la personne est depuis longtemps perçue comme un levier pour faire monter les équipes en compétences, mais aussi pour renforcer la marque employeur et limiter le turnover.
Pour autant, avant d’investir du temps et de l’argent dans la formation continue, il est indispensable de mener une réflexion stratégique préalable. Quels dispositifs de formation services à la personne choisir ? Comment les rendre désirables pour les équipes ? Comment maximiser le retour sur investissement pour l’entreprise ?
Quels dispositifs de formation services à la personne ont un impact réel sur la fidélisation des salariés ?
Dans un secteur où les compétences techniques, relationnelles et numériques (avec la digitalisation croissante des services) évoluent en permanence, la formation dans les services à la personne est un investissement essentiel de développement des compétences. Toutefois, toutes les formations ne se valent pas en termes d’impact sur la fidélisation des salariés.
Première étape : le fond. Définir le contenu le plus adapté. Et pour cela, quoi de plus simple que de se tourner vers les équipes : elles savent précisément de quoi elles ont besoin pour monter en compétences. Charge aux experts RH de mettre en place les approches et diagnostics permettant une analyse approfondie des compétences existantes et des lacunes à combler. Les formations généralistes ne suffisent plus ; les dispositifs spécifiques doivent répondre directement aux besoins du terrain.
Quelques exemples concrets :
- Des auxiliaires de vie sont confrontés à des situations de stress ?
→ Des dispositifs de formation dans les services à la personne ciblés sur la gestion du stress et la communication en situation difficile peuvent contribuer à réduire l’épuisement professionnel. - Des équipes peinent à organiser leurs tournées et à gérer les imprévus ?
→ Une formation sur la gestion du temps et la priorisation des missions permet de faire monter les équipes en compétences organisationnelles.
Deuxième étape : le format. Les dispositifs de formation doivent être variés et adaptés aux niveaux d’expérience et de spécialisation :
- Les formations en présentiel, idéales pour les compétences pratiques nécessitant des démonstrations (ex. prévention des TMS).
- Le e-learning, flexible, permettant aux équipes de suivre les cours à leur rythme, utile pour des sujets comme la gestion du temps ou la culture qualité.
- Le coaching individuel, très efficace pour le développement personnel et professionnel, avec un accompagnement personnalisé.
- Les ateliers de pratique supervisée, pour des compétences pointues, par exemple l’accompagnement à domicile de patients atteints de pathologies neurologiques.
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Comment rendre la formation des services à la personne désirable pour les équipes et renforcer la marque employeur ?
La formation dans les services à la personne ne peut pas être uniquement perçue comme une obligation ou une contrainte. Pour soutenir la marque employeur et la fidélisation des salariés, elle doit devenir une véritable opportunité de monter en compétences et d’évoluer.
Pour que les dispositifs de formation continue soient désirables, il est essentiel de :
- Reconnaître les compétences acquises :
Par le biais de certifications, de promotions ou d’augmentations de salaire, l’entreprise envoie un message clair : l’investissement en formation est valorisé. Cette reconnaissance concrète renforce le sentiment d’appartenance et contribue à la fidélisation des salariés. - Inscrire la formation dans un parcours de développement professionnel :
Les employés doivent comprendre comment les compétences acquises via la formation services à la personne leur permettront d’évoluer au sein de l’entreprise. Lors des entretiens annuels, les managers peuvent co-construire avec les collaborateurs des plans de carrière intégrant des formations spécifiques, en lien avec leurs objectifs professionnels (management, expertise technique, coordination, etc.). - Utiliser des incentives motivants :
Des primes, des jours de congé supplémentaires, ou une reconnaissance publique lors d’un événement d’entreprise peuvent encourager la participation. Cette mise en valeur des collaborateurs contribue directement à la marque employeur et à la culture d’apprentissage. - Soigner l’expérience de formation :
Une expérience de formation positive et stimulante maximise l’engagement. Les formats interactifs, la gamification, les simulations ou encore des défis et concours internes rendent l’apprentissage plus attractif. Des retours réguliers sur les progrès du collaborateur tout au long du parcours renforcent la motivation et l’envie de continuer à se former.
Quelles bonnes pratiques pour maximiser le ROI et le développement des compétences grâce à la formation continue dans les services à la personne ?
Pour maximiser le ROI d’une formation services à la personne, il est indispensable de suivre et d’évaluer l’efficacité des dispositifs.
1. Planifier le budget formation de façon stratégique
Il ne s’agit pas simplement d’allouer des fonds, mais de les orienter là où ils auront le plus d’impact en termes de développement des compétences, de fidélisation des salariés et de satisfaction client. Avant de lancer un programme de formation continue, une analyse coûts-bénéfices peut être réalisée pour déterminer les retours attendus : baisse du turnover, amélioration de la qualité de service, réduction des accidents du travail, etc.
Les aides financières, notamment celles des OPCO, doivent être identifiées pour réduire le coût net des formations pour l’entreprise.
2. Définir des indicateurs clés de performance (KPI)
Pour évaluer concrètement l’efficacité des programmes d’une formation services à la personne, il est utile de mettre en place des KPI tels que :
- Taux de rétention des employés formés,
- Amélioration des compétences (tests, évaluations à chaud et à froid),
- Satisfaction client,
- Diminution du nombre d’erreurs ou réclamations.
Après une formation sur la gestion du stress par exemple, des tests ou simulations peuvent être proposés pour mesurer la maîtrise des techniques apprises. Surveiller l’impact des formations sur la performance globale de l’entreprise à long terme est un puissant outil de pilotage pour la direction et les équipes RH.
3. Mutualiser et personnaliser les parcours
L’optimisation du ROI passe également par la mutualisation des formations et la personnalisation des parcours :
- Des formations transversales (ex. gestion du temps, communication) peuvent bénéficier à plusieurs métiers : assistants d’agence, responsables de secteur, coordinateurs, etc.
- Des parcours personnalisés permettent de répondre aux besoins individuels : un collaborateur souhaitant évoluer vers un poste de manager pourra suivre des formations en leadership, tandis qu’un autre, plus attiré par l’expertise technique, pourra se spécialiser dans des modules liés à la prise en charge de publics spécifiques.
4. Impliquer fortement les managers
Les managers jouent un rôle clé dans la réussite des initiatives de formation services à la personne. Leur implication garantit l’alignement des dispositifs avec les besoins du terrain et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Ils doivent :
- Identifier les besoins de montée en compétences,
- Encourager la participation,
- Assurer un suivi régulier après la formation,
- Accompagner l’application concrète des acquis dans le travail quotidien.
Pour conclure : la formation services à la personne, un puissant levier de fidélisation des salariés
Réduire son taux de turnover, augmenter la satisfaction client et améliorer la productivité de ses équipes est possible grâce à une formation services à la personne pensée comme un véritable outil stratégique.
À condition qu’elle soit :
- ciblée sur les besoins spécifiques du terrain,
- intégrée dans un parcours de formation continue et de développement des compétences,
- portée par une politique RH qui valorise la montée en compétences et renforce la marque employeur,
- soutenue activement par le management.
Dans ce cadre, la formation n’est plus un coût, mais un investissement stratégique rentable, au service de la performance de l’entreprise et de la fidélisation durable des salariés.
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